案例： 老板 「不靠譜」是為了下次的「靠譜」
某公司成立以來，事業(yè)一度蒸蒸日上。但因受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，近年來利潤也跟著大幅滑落。

老板 知道，這事不能怪員工，因為大家為公司拼命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說，由于人人意識到經(jīng)濟(jì)不景氣，干得比以前更賣力。這也就愈發(fā)加重了 老板 的心頭負(fù)擔(dān)，因為馬上要發(fā)半年度獎金了，照往年，獎金最少發(fā)3個月的工資，多的時候，甚至再加倍?，F(xiàn)在可慘了，算來算去，頂多只能給1個月的工資做獎金。

“這要是讓多年來已被慣壞了的員工知道，士氣真不知要怎樣滑落！” 老板 憂心地對高管說：“許多員工都以為最少加2個月，恐怕飛機(jī)票、新家具都定好了，只等拿獎金出去度假或付帳單呢！”
高管也愁眉苦臉地說：“好像給小孩兒糖吃，每次都抓一把，現(xiàn)在突然改成兩顆，小孩一定會吵。”

“對了，” 老板 突然靈機(jī)一動，“你倒使我想起小時候到店里買糖，總喜歡找同一個店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆一顆往回減。那個比較可愛的店員，則每次都抓不足重量，然后一顆一顆往上加。說實在話，最后拿到的糖沒什么差異，但我就是喜歡后者。”說到這里， 老板 有了主意。

沒過兩天，公司突然傳來小道消息：“由于營業(yè)不佳，要裁員，上層正在確定具體實施方案。”

頓時人心惶惶，每個人都在猜，會不會是自己。最基層的員工想：“一定由下面殺起。”上面的主管則想：“我的薪水最高，只怕從我開刀!”

但是，不久之后， 老板 就宣布：“公司雖然艱苦，但大家在同一條船，再怎么危險，也不愿意犧牲共患難的同事，只是半年度獎金，決不可能發(fā)了。”

聽說不裁員，人人都放下了心頭上的一塊大石頭。那不至于卷鋪蓋的竊喜，早壓過了沒有獎金的失落。
突然，公司召集了全員緊急會議，員工們面面相覷，心里都有點兒七上八下：“難道又變了卦？”

是變了卦！沒幾分鐘，大家興奮地高喊著：“有了，有了！還是有獎金，整整1個月，馬上就發(fā)下來！”
blob.png分析：留住人的不是「錢」而是「智慧」
關(guān)心和激勵下屬并不一定對下屬有求必應(yīng)，不斷提高下屬待遇。
人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產(chǎn)生另一個需求。當(dāng)常規(guī)的方法很難奏效時，“欲擒故縱”和“欲縱故擒”都是為人處世的高超手段。但要記住的是，獎勵與懲罰都是激勵手段，但獎勵更能調(diào)動積極性，增加員工對企業(yè)的感情。激勵人心靠的不是金錢，而是智慧。

由注重物質(zhì)激勵到注重精神激勵。
作為管理者，僅僅了解員工的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說好話就能調(diào)動員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u命工作，需要你施展更細(xì)微的手段。諸如：授予他們權(quán)力；給他們好的評價；聽他們訴苦；提供必要的訓(xùn)練等不僅可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。

由注重形式到注重效果。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵方式達(dá)到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領(lǐng)，賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。

由“馬后炮式”激勵到未雨綢繆式激勵。
一般式激勵措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產(chǎn)生好的表現(xiàn)。

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本文來源： 老板減少了獎金，我還“感激涕零”？！