有人說，新進 員工 試用期離職的，招聘者負主責任。 員工 3—6個月離職的直接上司負主責。 員工 6—12個月離職的，部門經理與上司共同擔責。 員工 工作滿1年離職的，老板與部門經理共同擔責。但是無論如何，都離不開帶教的人，管理者是至關重要的。據相關專家統計，在公司各項管理活動中，人的管理是所有管理中最關鍵的內容之一。調查表明，在工作中大部分 員工 的能力只發揮了40％-60%，而辭職 員工 中有60%的人是因為自己的主管所造成的。 員工 離職的代價，人心不穩； 員工 離職相當于發了半年的工資；
　　往往 員工 加入公司或許是因為公司在當地有很大的影響力、知名度很高的公司，或許是沖著公司的企業文化而來，又或許是因為公司老板的個人魅力，新 員工 入職，干的好了，有些管理者會去向公司請功說：看，我招來的，不錯吧！功勞全是自己的；如果 員工 干的不好，離開了，管理者會說：“他的問題，能力不夠，態度有問題”把自己撇的干干凈凈，這個時候，管理者看似贏了，實則無形當中給公司加大了成本，因為據相關專家統計，替換一名 員工 的成本至少相當于其月薪的30%----250%，企業形象受損不說，士氣也受到損壞，而且自己也丟失了一份向內看的能力和機會，丟失了一份上天給你的最好的一份禮物。 員工 剛剛加入公司，信心滿滿，干勁十足，到后來心態歷程的轉變，到最后不得已內心滿滿的都是失落、放棄堅持自己的夢想，離開公司，真的是跟管理者沒有關系嗎？
　　這是一個真實的案例：李紅，由于深圳某服裝公司老板的信任，特意被招聘過去，做了主管，經常加班熬夜，工資不高，1500—1600元/月，通常公司往往三個月才會加薪一次，但是在李紅勤勉克己，兢兢業業的付出，被老板看在眼里，然而短短一個月公司就給她加薪了，李紅更是努力工作，功夫不負有心人，不到三個月，李紅的薪資已經加到2000多了，天有不測風云，剛好公司遇到了市場經濟危機，為了拯救公司的業績，老板新招聘了兩位高管，剛好是李紅的直接上司，這兩位高管沒有給到李紅更多的認可、鼓勵、信任、和更多的指引，李紅拿著一份需要簽字再去執行文件，兩個管理者相互推諉，心照不宣的告訴李紅讓對方先簽，李紅覺著被夾在中間很為難，不久就離開了這家自信滿滿、干勁十足、一心想踏實干下去的這家公司。主管問題，一個容易被忽略的的 員工 流動原因。
　　在服裝業內，在一些區域，一些店鋪，有些管理者可能會想：她剛來什么都不懂，我花了那么長時間，花了那么多心思，每天早早就跑到店鋪辛辛苦苦、手把手帶教她，沒想到她竟然那么沒良心，到最后還是走了，是啊，為什么我們那么用心，那么負責任帶教她，最后她還是離開了我們，很多的時候我們有那么多的委屈，我們遇到了那么多不知道感恩的人，我們遇到的都是壞人。當你把關注點都放在了情緒上面，已經失去了收這份禮物的能力，失去了對自我覺察的那份能力，失去了讓自我成長的那個機會。收這份禮物是一種態度，更是一份能力。
　　中國有句俗話：士為知己者死。希望已坐在管理者位置上的人或是將要做管理者的伙伴時刻在內心的深處有一份自我的覺察，當 員工 有離職的矛頭時，請認真的去覺察，到底是業績平平的問題，還是心中哪里受了委屈。請認認真真的找到自身問題的根源并想辦法解決。

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