所謂管理，就是管自己理別人，但是很多人都把管理理解成是管別人理自己，甚至是連自己也不理，這就很難有管理的效率和效果可言了。
我們認為：管理他人，就是對他人的認知、如何改變他人、尋求與別人合作的方法與技巧、沖突處理等。
從西方管理學的發展史來看，有X理論、Y理論，X理論是基于人都是懶惰的、自私的這一假設，所以必須通過強迫勞動、通過嚴格的獎罰才可能調動人的積極性；Y理論則是假設人是有責任心的、是有道德約束力，所以對人的管理要以充分信任為前提，激發其向善的意念，挖掘其潛能。后來又有人將這兩種理論進行了混合，推出管理學的混合理論，認為有的人是屬于X特征的，有的人則是屬于Y特征的，針對X特征的人群可以采用X理論，針對Y特征的人群可以采用Y理論。
根據我從事管理這26年在理論上和實踐上的探索，我發現每一個人都是兼具X特征和Y特征的，比如我就看到某些具有高度責任感的人，也并不是對于每一件事、在每一個場合都是非常積極主動的，他們也有逃避的時候，當他們在逃避時就是屬于X特征，當然在他們的身上，Y特征占據絕大多數，所以如果誰采取粗暴式的獎懲方式來管理這些人的話，他會發現效果非常糟糕；而如果是采取比較信任的姿態讓他們去做事的話，他們常常會帶給他們的上級以驚喜，他們可能會加班加點、甚至是沒日沒夜地干，以求得一個他們所渴求的結果。
在我看來，人都是一半是天使、一半是魔鬼，當你把天使的特征放大時，你看他就越看越象天使；同樣地，你把他的魔鬼的特征放大時，你看他就越看越象魔鬼，這與疑鄰盜斧是一個道理。同時，每一個人都是先天和環境共同作用的產物，先天因素和后天各種環境象兩位造物主，把我們周圍的每一個人捏成了具備各種各樣的性格特征和資質稟賦的“人”，所以，具體到我們周圍的每一個人，我們究竟是對他信任授權更多一些還是對他約束控制更多一些，還是要因人而異的。
也許有人會說，制度面前人人平等啊，我們怎么可能針對不同的人去設計制定不同的制度呢，這不是在公開搞歧視活動嗎？這樣做公平嗎？
其實，任何制度都有其硬的部分和軟的部分，硬的部分就是明示于人的體現公平公正的部分，這一部分只能是一視同仁的，否則就會造成眾人的義憤和反抗；軟的部分就是大眾看不到、體現不同情況不同處理的部分，這一部分才是因人而異的。
譬如，現在有兩個遲到者，一個是屢教不改經常遲到的，另一個是從未遲到過的，今天因為特殊原因撞槍眼上了，按照公司的規定，所有遲到的都必須接受處罰，那么，在這一點上這兩個人所享受的待遇應該是一致的，如果不一致的話就會引發眾怒，大家會認為你在袒護一方，沒有一碗水端平，但是在處罰后的善后措施上，兩者卻可以是明顯不同的，你可以對那個經常遲到的在處罰后還要嚴加訓斥，以體現你對他的行為的憎惡，促成其早日改變其惡習；而對于那位僅此一次遲到而且是有特殊原因造成的，則要表示關切，讓他明白你對他的一貫表現還是認可的，只要今后注意努力做到不要再遲到就行了。
管理人還體現在與人合作的技巧和方法上，要想求得別人發自內心的持久的合作或者哪怕是暫時的合作，我們都得明白一個道理，那就是每個人都是自私的，都是有著其利益訴求的，所以只有先去滿足他的利益訴求，他才可能心甘情愿地為你服務、與你合作，因此我們必須首先抱定一顆相互成全的心；其次，我們還得學會站在他人的角度和他人的立場去與他人溝通，你只有首先理解別人，別人才有可能站在你的立場來傾聽你的話語，來理解你，所以，感同身受，是取得與人溝通的良好效果的前提和法寶；再次，我們還得善于整合周邊的一切資源，當然這種資源首先是智慧資源，其次才是上級領導關注支持的資源、下屬支持擁護的資源、供應商支持配合的資源、社會各界認同配合的資源，把這些資源整合利用到一塊了，那么管理人也就達到一定的境界了。
至于如何處理沖突，其實只要管理好自己了，對別人了解了，把握住與人相處的原則了，那么絕大部分因誤解而產生的沖突就可以化解了，至于極少數的屬于別人的惡意行為，那么你只有奮起反抗制服對手，也才有可能將這種沖突給化解了。
我們認為：管理他人，就是對他人的認知、如何改變他人、尋求與別人合作的方法與技巧、沖突處理等。
從西方管理學的發展史來看，有X理論、Y理論，X理論是基于人都是懶惰的、自私的這一假設，所以必須通過強迫勞動、通過嚴格的獎罰才可能調動人的積極性；Y理論則是假設人是有責任心的、是有道德約束力，所以對人的管理要以充分信任為前提，激發其向善的意念，挖掘其潛能。后來又有人將這兩種理論進行了混合，推出管理學的混合理論，認為有的人是屬于X特征的，有的人則是屬于Y特征的，針對X特征的人群可以采用X理論，針對Y特征的人群可以采用Y理論。
根據我從事管理這26年在理論上和實踐上的探索，我發現每一個人都是兼具X特征和Y特征的，比如我就看到某些具有高度責任感的人，也并不是對于每一件事、在每一個場合都是非常積極主動的，他們也有逃避的時候，當他們在逃避時就是屬于X特征，當然在他們的身上，Y特征占據絕大多數，所以如果誰采取粗暴式的獎懲方式來管理這些人的話，他會發現效果非常糟糕；而如果是采取比較信任的姿態讓他們去做事的話，他們常常會帶給他們的上級以驚喜，他們可能會加班加點、甚至是沒日沒夜地干，以求得一個他們所渴求的結果。
在我看來，人都是一半是天使、一半是魔鬼，當你把天使的特征放大時，你看他就越看越象天使；同樣地，你把他的魔鬼的特征放大時，你看他就越看越象魔鬼，這與疑鄰盜斧是一個道理。同時，每一個人都是先天和環境共同作用的產物，先天因素和后天各種環境象兩位造物主，把我們周圍的每一個人捏成了具備各種各樣的性格特征和資質稟賦的“人”，所以，具體到我們周圍的每一個人，我們究竟是對他信任授權更多一些還是對他約束控制更多一些，還是要因人而異的。
也許有人會說，制度面前人人平等啊，我們怎么可能針對不同的人去設計制定不同的制度呢，這不是在公開搞歧視活動嗎？這樣做公平嗎？
其實，任何制度都有其硬的部分和軟的部分，硬的部分就是明示于人的體現公平公正的部分，這一部分只能是一視同仁的，否則就會造成眾人的義憤和反抗；軟的部分就是大眾看不到、體現不同情況不同處理的部分，這一部分才是因人而異的。
譬如，現在有兩個遲到者，一個是屢教不改經常遲到的，另一個是從未遲到過的，今天因為特殊原因撞槍眼上了，按照公司的規定，所有遲到的都必須接受處罰，那么，在這一點上這兩個人所享受的待遇應該是一致的，如果不一致的話就會引發眾怒，大家會認為你在袒護一方，沒有一碗水端平，但是在處罰后的善后措施上，兩者卻可以是明顯不同的，你可以對那個經常遲到的在處罰后還要嚴加訓斥，以體現你對他的行為的憎惡，促成其早日改變其惡習；而對于那位僅此一次遲到而且是有特殊原因造成的，則要表示關切，讓他明白你對他的一貫表現還是認可的，只要今后注意努力做到不要再遲到就行了。
管理人還體現在與人合作的技巧和方法上，要想求得別人發自內心的持久的合作或者哪怕是暫時的合作，我們都得明白一個道理，那就是每個人都是自私的，都是有著其利益訴求的，所以只有先去滿足他的利益訴求，他才可能心甘情愿地為你服務、與你合作，因此我們必須首先抱定一顆相互成全的心；其次，我們還得學會站在他人的角度和他人的立場去與他人溝通，你只有首先理解別人，別人才有可能站在你的立場來傾聽你的話語，來理解你，所以，感同身受，是取得與人溝通的良好效果的前提和法寶；再次，我們還得善于整合周邊的一切資源，當然這種資源首先是智慧資源，其次才是上級領導關注支持的資源、下屬支持擁護的資源、供應商支持配合的資源、社會各界認同配合的資源，把這些資源整合利用到一塊了，那么管理人也就達到一定的境界了。
至于如何處理沖突，其實只要管理好自己了，對別人了解了，把握住與人相處的原則了，那么絕大部分因誤解而產生的沖突就可以化解了，至于極少數的屬于別人的惡意行為，那么你只有奮起反抗制服對手，也才有可能將這種沖突給化解了。
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本文來源： 超市店長基本管理技巧
