當 門店 管理者需要員工提高技能和績效時，可以試著從培訓者的角色轉變為教練員。
有幸參加了一場培訓年會，內容大多圍繞“教練技術”，由此聯想到該項技術在 門店 員工管理中的應用。
通常意義上的培訓，是講授知識與教授技能的過程，首先由培訓者親自演示該做什么，然后學員演練，接著培訓者觀察指導，學員再次演練……通過反復示范和糾正，使得學員掌握培訓內容。通俗來說，就是確保學員按照培訓者的要求或指令去做。與培訓者的言傳身教不同，教練員沒有灌輸，只有激發。
當 門店 管理者需要員工提高技能和績效時，可以試著從培訓者的角色轉變為教練員。舉例來說， 門店 換檔，管理者看到地堆陳列得過于呆板，毫無亮點，作為領導，他可能會怒氣沖沖地對著汗流浹背的員工說：“怎么堆成這樣?一點新意都沒有!這個應該……那個應該……”如此這般指揮良久，最后丟下一句：“趕緊重碼!下班前我來檢查!”浪費了管理者的時間不說，更提高了員工的積極性。長此以往，員工只會生搬硬套，照說照做，失去了創新的熱情。但若換一種方式，采用教練式的語言交流，則會事半功倍。比如不直接以責怪的口吻指出不足或以命令的語氣布置任務，而用一系列循循善誘的提問給予他們啟示：“辛苦了，碼得不錯!你認為怎么陳列會更好?——比現在好在哪里?——你想怎么改進呢?——現在已經完成了哪些?——還需要做哪些?——你覺得出色完成最短需要多少時間?——需要我給你什么幫助嗎?——你的計劃很好，堅持做下去就可以了!”
用提問和鼓勵取代命令和否定，往往能夠達到意想不到的效果。也許員工會因領導的信任受到鼓舞，經過思考，激發潛能，陳列出令人耳目一新的地堆，最重要的是，支持他們創新，有助于員工成長。由此可見，教練輔導可以使員工的技能在實際工作中正確應用并發揮潛能，幫助他們不斷進步的同時提高工作績效。
有幸參加了一場培訓年會，內容大多圍繞“教練技術”，由此聯想到該項技術在 門店 員工管理中的應用。
通常意義上的培訓，是講授知識與教授技能的過程，首先由培訓者親自演示該做什么，然后學員演練，接著培訓者觀察指導，學員再次演練……通過反復示范和糾正，使得學員掌握培訓內容。通俗來說，就是確保學員按照培訓者的要求或指令去做。與培訓者的言傳身教不同，教練員沒有灌輸，只有激發。
當 門店 管理者需要員工提高技能和績效時，可以試著從培訓者的角色轉變為教練員。舉例來說， 門店 換檔，管理者看到地堆陳列得過于呆板，毫無亮點，作為領導，他可能會怒氣沖沖地對著汗流浹背的員工說：“怎么堆成這樣?一點新意都沒有!這個應該……那個應該……”如此這般指揮良久，最后丟下一句：“趕緊重碼!下班前我來檢查!”浪費了管理者的時間不說，更提高了員工的積極性。長此以往，員工只會生搬硬套，照說照做，失去了創新的熱情。但若換一種方式，采用教練式的語言交流，則會事半功倍。比如不直接以責怪的口吻指出不足或以命令的語氣布置任務，而用一系列循循善誘的提問給予他們啟示：“辛苦了，碼得不錯!你認為怎么陳列會更好?——比現在好在哪里?——你想怎么改進呢?——現在已經完成了哪些?——還需要做哪些?——你覺得出色完成最短需要多少時間?——需要我給你什么幫助嗎?——你的計劃很好，堅持做下去就可以了!”
用提問和鼓勵取代命令和否定，往往能夠達到意想不到的效果。也許員工會因領導的信任受到鼓舞，經過思考，激發潛能，陳列出令人耳目一新的地堆，最重要的是，支持他們創新，有助于員工成長。由此可見，教練輔導可以使員工的技能在實際工作中正確應用并發揮潛能，幫助他們不斷進步的同時提高工作績效。
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本文來源： 門店管理中教練技術的運用
